主题:员工的保密义务是否以支付保密费为前提?阅读数:30查看全部回复

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员工的保密义务是否以约定及支付保密费为前提?

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如果劳动合同的当事人没有约定保密条款或者保密协议,员工是否还有保密义务呢?对于该问题法律没有明确规定,实践中也有否认的案例,但是绝大多数案例都是持肯定的观点。一般认为,保密义务对员工来说是签订、履行劳动合同的一种附随义务,也是一种后合同义务。对于未签订保密协议的员工侵犯了企业的商业秘密的,要承担相应的法律责任,且不以企业是否支付保密费为前提。如果企业与员工签订保密协议并支付保密费,员工侵犯了企业的商业秘密的,属于违约责任与侵权责任的竟合,企业可以选择其一追究员工的法律责任。但是,为了明确劳动合同双方的保密义务及赔偿数额及方式,企业应当签订严格的保密协议。

回复时间:2016-10-24
留言时间:2016-10-24 Email:fanfan909@126.com

主题:用人单位不支付加班工资有哪些法律后果?阅读数:32查看全部回复

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用人单位不支付加班工资有哪些法律后果?

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根据《劳动合同法》第85条的规定,用人单位安排加班不支付加班费的,有以下法律后果: (1)该行为属于未按照劳动合同的约定或者国家法律规定及时足额支付劳动报酬,劳动者可以随时解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金。 (2)劳动行政部门有权责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低公司标准,应支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部法【1994】481号)尚未被修改或者废止。因此劳动者因索赔劳动报酬(包括加班费)要求用人单位支付25%的经济补偿金,或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金,劳动争议仲裁委或者人民法院仍可参照上述规定执行。

回复时间:2016-10-21
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主题:用人单位安排的值班时间是否算加班?阅读数:23查看全部回复

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用人单位安排的值班时间是否算加班?

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根据《国务院关于职工工作时间的规定》,职工实行的每天8小时,每周40小时的工作时间,但是对于工作时间的具体界定法律法规却没有作出任何解释。正常工作8小时之外的时间,是否算加班?用人单位与劳动者可以在劳动合同中对此作出约定,若双方没有约定,根据实践中的司法案例,一般认定原则为加班并非单纯的时间经过,而是需要以特定的工作作为内容支撑。值班时间是否算加班?具体分析如下: 用人单位安排劳动者从事与其本职工作无关的值班任务,或者值班期间是可以休息的,则不认定为加班,可以酌情支付相应的值班待遇。北京就此出台了相应的审批指导意见,《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条规定:“下列情形中,劳动者要求用人单位支付加班工资的,一般不予支持:(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的。在上述情况下,劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或者惯例等支付相应待遇。”

回复时间:2016-10-21
留言时间:2016-10-20 Email:keke78987@sina.com

主题:加班纠纷举证责任如何分配?阅读数:38查看全部回复

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加班纠纷举证责任如何分配?

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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负责举证责任。” 但是劳动者需就加班事实负举证责任,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

回复时间:2016-10-13
留言时间:2016-10-13 Email:weihuahua342@126.com

主题:用人单位在何种情况下可以对劳动者调岗调薪?阅读数:17查看全部回复

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用人单位在何种情况下可以对劳动者调岗调薪?

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在下列其情况下,用人单位可以在合同期限内变更劳动者工作岗位: 第一,用人单位与劳动者就调薪调岗协商一致。 《劳动合同法》第35条第1款规定:“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。” 而劳动岗位与劳动报酬无疑是属于劳动合同中约定的内容,因此,只要用人单位与劳动者协商一致,用人单位与劳动者就可以变更劳动合同约定的岗位和薪资,进行调岗调薪。 在员工管理过程中,企业要关注员工的心理感受,使员工在企业中能够找到归属感,这应该是企业日常管理中值得注意的问题。用人单位对劳动者进行调岗调薪,争取能够与劳动者协商一致,无疑是双赢的选择,也有利于企业规避由此引发的法律风险。 第二,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的,用人单位可以另行安排工作。 在此种情况下,用人单位要调整劳动者的岗位,必须同时满足以下几个条件: 1、劳动者患病或者非因工负伤,如果劳动者因工负伤,就需要按照《工伤保险条例》的规定处理。 2、在规定的医疗期满后。必须是在医疗期满后,如果在医疗期内,用人单位无权擅自安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作、治病休息、不得解除劳动的时限。 3、医疗期满后,劳动者不能从事原工作。 医疗期内,用人单位无权另行安排劳动者工作。即使医疗期满后,如果劳动者仍然能够胜任原工作的,用人单位依旧不能另行安排工作岗位。只有同时满足,医疗期满和不能胜任原工作两个条件时,用人单位才有权另行安排劳动者的工作岗位。 第三,劳动者不能胜任工作,对其进行培训或者调整工作岗位。 《劳动合同法》第40条规定,对于不能胜任原工作岗位的员工,应先对其进行培训或者调整岗位之后,才能视其表现情况,决定他的去留。 适用本条规定,对员工的岗位进行调整的前提条件是:劳动者不能胜任工作。 具体而言,是指劳动合同约定的工作。那么什么叫做“不能胜任工作”?根据劳动部办公厅1994年颁布的《关于劳动法若干条文的说明》的解释,“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。 具体来说,企业在管理中需要从以下几个方面着手收集材料: 1、制定完善的企业规章制度 “不能胜任工作”是一个比较模糊和难以界定的感念,为了避免不必要的麻烦,企业要充分利用自己的规章,在规章中对于那些情形属于不胜任工作进行具体的规定。 2、建立员工考核机制 在有了规章制度以后,想要证明员工不胜任工作,还需要有企业对员工的考核结论作为依据,而不胜任工作的考核结论不可能凭空而来,它是从员工的日常工作表现中总结出来的。对于对于员工日常工作中存在的不合规章制度的具体行为,要详细记录并保留书面材料,如有员工的签字则证明力更佳。 调岗调薪属于劳动合同变更,根据《劳动合同法》第35条的规定,变更劳动合同应当采取书面形式。因此调薪调岗必须签订书面变更协议,这对于确保双方合法权益,防止发生争议都很有意义。 第四,劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。 《劳动合同法》第40条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,指示劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。 需要提醒企业的是,并非客观情况一发生变化,用人单位就获得随意解除劳动合同的权利,根据劳动部办公厅1994年颁的《关于劳动法若干条文的说明》的解释,“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。同时,解除劳动合同之前,还须同劳动者进行协商,协商不成,才可以行使解除劳动合同的权利。 因此,适用这个规定实现调岗调薪目的的前提条件是,客观情况发生重大变化并且获得劳动者同意对劳动合同进行变更。用人单位擅自提出变更合同,又以劳动者不同意为由,单方解除劳动合同的,用人单位就属于违法解除劳动合同,就需要按照《劳动合同法》第82条的规定,支付双倍的经济赔偿金。如企业生产经营状况发生严重困难,不得不调整劳动者的工作岗位的,变更岗位需经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同。

回复时间:2016-10-13
留言时间:2016-10-12 Email:heqinqin2015@126.com

主题:“客观情况发生重大变化”怎样与员工解除劳动合同??阅读数:27查看全部回复

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“客观情况发生重大变化”怎样与员工解除劳动合同??

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1、客观情况发生重大变化的认定 用人单位与劳动者发生劳动争议,通常表现在对“客观情况发生重大变化”问题的认定不清上。实际上很多用人单位以此原因与劳动者解除劳动关系,却没有直接有力的证据、规定作为支持,与劳动者无法就“客观情况发生重大变化”问题达成一致,最终走上了仲裁之路。在此,建议用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中,应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义,罗列“客观情况发生重大变化”的情况,使用人单位与劳动者就此达成一致,避免争议的发生。 2、客观情况发生重大变化后,必须先与劳动者协商,经协商达不成一致后,才能与劳动者解除劳动合同 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时,用人单位不能直接与劳动者解除劳动合同,而必须先与劳动者协商,变更劳动合同的变更后仍然达不成一致意见时,用人单位才可以与劳动者解除劳动合同。

回复时间:2016-10-10
留言时间:2016-10-10 Email:piao112211@sina.com

主题:经济性裁员解除劳动合同需满什么条件?阅读数:23查看全部回复

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经济性裁员解除劳动合同需满什么条件?

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经济性裁员解除劳动合同需满足的条件 由于经济性裁员是企业单方面行使劳动合同解除权的一种方式,为了限制企业滥用权利,必须满足法定的条件,企业才可以进行经济性裁员,才是合法有效的经济性裁员;如果没有满足法定条件,就是违法解除劳动合同。 1、实体性条件 企业进行经济性裁员,只要满足下面实体性要件中的任何一种情形,就可以进行经济性裁员: (1)依照破产法规定进行重整的。 (2)生产经营发生严重困难的。 什么是“生产经营发生严重困难”并没有明确具体的规定,但劳动部办公厅1994年发布的《关于劳动法若干条文的说明》第27条规定,“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。 需要强调的是,对于什么是“生产经营发生严重困难”,如果地方政府有规定,当地的企业就必须遵守地方政府的规定,如果达不到标准,就不算生产经营发生严重困难,就不能进行经济性裁员。 (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。 在企业进行生产经营的过程中,为了寻求更好的发展,必然存在转产、重大技术革新或者经营方式调整等,但调整并不意味着企业必须进行裁员。为了保护劳动者,《劳动合同法》规定,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等,只有在经过变更劳动合同后,仍需要裁员的,企业才可以裁减人员。 因此,企业必须注意,如果企业因为转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁减人员,必须先与劳动者变更劳动合同,变更后仍然需要裁员的,才可以裁员。 (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。 这属于兜底性条款,由于实践中的情形千变万化,无法一一列举,但又确实存在因为一些客观情况发生变化而需要进行经济性裁员的情况,因此法律特别规定了这一条款。在实践中这一条款可能会被滥用。但一般情况下,客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。 建议企业最好少用这一条款作为经济性裁员的理由,因为这一条款没有明确具体的标准,争议性比较大,企业与劳动者发生劳动争议,是否符合客观情况发生重大变化很难确定,风险比较大。 2、程序性条件 (1)必须提前30天向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。 由于经济性裁员涉及众多劳动者的切身利益,因此需要向工会提前说明情况,如果用人单位没有建立工会,就要向全体职工说明情况,解释裁员的理由及相关情况,争取取得职工的支持和理解。用人单位必须提前30天说明情况,以便职工反映意见,提出建议,听取工会或者职工的建议。 需要说明的是,用人单位只是必须提前30天向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见,并不需要取得工会或者职工的同意,只要用人单位符合经济性裁员的条件,就可以进行经济性裁员。 (2)裁减人员的方案向劳动行政部门报告 劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第27条规定,“报告”仅指说明情况,无批准的含义。 因此,用人单位只要将裁员方案向劳动行政部门进行报告就可以了,不需要取得劳动行政部门的批准。但这是企业进行经济性裁员必须遵守的程序,否则就是违法解除劳动合同。

回复时间:2016-10-09
留言时间:2016-10-09 Email:wenwenxu2009@126.com

主题:用人单位试用期内以员工不符合录用条件解除劳动合...阅读数:36查看全部回复

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用人单位试用期内以员工不符合录用条件解除劳动合同时,需要注意什么?

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在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。用人单位试用期内以员工不符合录用条件解除劳动合同时,需要注意以下几点: 1、必须设置录用条件。 2、录用条件,是指用人单位在招用劳动者时,依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。 3、对于企业在试用期间单方解除合同权,《劳动法》与《劳动合同法》的规定是一致的,即在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位可以随时解除合同,但是要注意,这里有一个前提条件即要证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位无法证明在试用期间的员工不符合录用条件,那么就不能解除其劳动合同。怎样去证明员工不符合录用条件,这是一个关键。

回复时间:2016-10-08
留言时间:2016-10-08 Email:768398011@qq.com

主题:法院会支持律师费由对方承担吗?阅读数:28查看全部回复

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我是做建材生意的,对方拖欠我货款10万,从2015年5月起一直拖欠不给。考虑打官司要先付诉讼费,再付律师费,如果我请律师,法院会支持律师费由对方承担吗?

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《最高人民法院关于进一步推进案件繁简分流 优化司法资源配置的若干意见》(法发【2016】21号)对律师费是否由败诉方承担有明确规定。 第22条规定:引导当事人诚信理性诉讼。加大对虚假诉讼、恶意诉讼等非诚信诉讼行为的打击力度,充分发挥诉讼费用、律师费用调节当事人诉讼行为的杠杆作用,促使当事人选择适当方式解决纠纷。当事人存在滥用诉讼权利、拖延承担诉讼义务等明显不当行为,造成诉讼对方或第三人直接损失的,人民法院可以根据具体情况对无过错方依法提出的赔偿合理的律师费用等正当要求予以支持。 因此,如果你的情况符合《意见》第22条规定,法院会支持你提出的赔偿合理律师费用的请求的。

回复时间:2016-09-29
留言时间:2016-09-29 Email:kielo1564@sina.com

主题:公司资不抵债这样会破产吗?阅读数:31查看全部回复

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公司资不抵债这样会破产吗?

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不一定,资不抵债是指资产不足抵偿债务,此时的公司财产不能清偿全部债权,只是符合破产法规定的破产原因。 但并不是有这个原因就会一定破产,关键是看偿权人是否向法院提起诉讼,要求清偿债务,一般只要企业经营状况稳定,能产生利润和现金流,债权人并不一定提起诉论的,因为破产了他很难得到完全清偿,而持续经营后反而可能得到完全清偿。 另外如果企业股东自己觉得无力回天了,也可以主动申请破产,但法律上为了防止企业逃避债务而恶意破产,法院并不一定会同意企业的主动申请,而可能由法院与债权人达成债务处理和重整意见挽救企业。

回复时间:2016-09-26
留言时间:2016-09-26 Email:wnakiil@163.com